Por: José Carlos Molina Becerra
En mi hermosa y placentera condición de docente catedrático de la universidad de La Guajira, he venido compartiendo las asignaturas de Derecho Constitucional y Régimen Laboral con los estudiantes de Administración de Empresa, en la extensión que la Universidad tiene en Maicao. Siempre se genera gracias a Dios, la posibilidad de aprender por las inquietudes de los estudiantes. Es así como en estos días, una jovencita expresaba su preocupación en la clase, por el despido de los trabajadores enfermos y con altos niveles de discapacidad física.
Esa inquietud generó de inmediato, la espontanea y solidaria discusión jurídica (Obviamente, discusión dentro de las limitaciones jurídicas de los estudiantes de administración de empresa), entre los estudiantes, que fue necesario aplazar para el próximo encuentro por razones de tiempo; quedando el compromiso de mi parte, de recaudar la mayor información jurisprudencial posible, que permita al grupo tener un criterio claro alrededor de la posibilidad legal de despedir a un empleado con profunda limitaciones físicas, que lo sitúen en el denominado grupo de discapacitados.
Definido el problema jurídico, salí en la búsqueda de mayor información, con la claridad y la advertencia para mis estudiantes, que el derecho no solo lo define la ley, como norma, sino, que de él hacen parte como fuentes principales, la doctrina y la jurisprudencia, que en muchas ocasiones, no solo son fuentes, si no, también constituyen precedentes importantes para los operadores de justicia (Jueces y Magistrados), a la hora de tomar una decisión de un caso determinado. Los abogados sabemos también, que la postura interpretativa y la valoración ideológica, no puede ni debe ser exegética (apegada a la letra, sin mayor margen de interpretación), de tal forma, que los jueces saben perfectamente, que el único que no debe tener una postura ideológica es él, a la hora de tomar una decisión, su valoración jurídica debe estar más allá de la frialdad de la ley y tener en cuenta, las normas constitucionales, la doctrina y la jurisprudencia, todo ello en concordancia con los hechos y las pruebas.
PROBLEMA JURÍDICO:
a. Despido de un trabajador discapacitado en razón a su discapacidad o invalidez.
b. Terminación del contrato a termino fijo cuando un trabajador está discapacitado
Antes de acudir a la ley y a la jurisprudencia, revisemos la norma constitucional al respecto: La constitución del año 1991, dentro de la dinámica del Estado Social de Derecho, implementó como política de Estado, una protección a los disminuidos o discapacitados por razones físicas sensoriales y psíquicas. Para ello planteó en los artículos 13, 47, 54, y 68, la norma constitucional que soporta y garantiza la protección especial para este grupo de la población.
1. En el artículo 13, último párrafo dijo: “El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, FÍSICA O MENTAL, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
2. El artículo 47 dijo: “ARTÍCULO 47. El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos FÍSICOS, SENSORIALES y PSÍQUICOS, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.
3. “ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los MINUSVÁLIDOS el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud”.
4. En el último párrafo del artículo 68 dijo: La erradicación del analfabetismo y la educación de PERSONAS CON LIMITACIONES FÍSICAS O MENTALES, o con capacidades excepcionales, son obligaciones especiales del Estado.
Esa serie de artículos en la constitución nos deja claro la preocupación y la intención del constituyente, en proteger a ese grupo de personas que por circunstancias de la vida sufre los rigores de una discapacidad física.
Después vemos como en el año de 1997 se implementa en el país una ley impulsada por el senador Clopatofsky, la ley 361, que introduce en nuestra legislación, mayores beneficios para los discapacitados. En el artículo 26 dijo:
“ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.
Observen ustedes la clara diferencia establecida entre DESPIDO Y TERMINACIÓN que maneja el artículo. Despido y terminación del contrato de trabajo o laboral, siempre han sido dos conceptos jurídicos distintos en la legislación laboral. Pareciera que el artículo estudiado planteara una estabilidad absoluta, pero al finalizar el primer párrafo introduce un procedimiento o tramite consistente en la autorización de la oficina del Trabajo, para permitir el despido. Ese tramite legal que refuerza para el empleador el principio de libertad de empresa, a mi juicio afecta el principio de estabilidad en el empleo, que nos plantea el artículo 53 de nuestra constitución.
Afortunadamente, la honorable Corte Constitucional, ha interpretado y desarrollado, los artículos de la constitución referenciados, desde una postura interpretativita de un autentico ESTADO SOCIAL DE DERECHO y lo que ello significa en términos cualitativos y de bienestar para todos los asociados de la patria.
La honorable Corte suprema de Justicia, tiene una interpretación desde lo legal y por su puesto con un resultado distinto, presentándose, lo que se ha conocido en el país como “choque de trenes”. El origen del enfrentamiento de las altas cortes, como máximos organismo (última instancia), deriva entre otros aspectos jurídicos, de los fallos de Exequibilidad condicionada, que ha hecho la Corte Constitucional, en el estudio de la ley 361 del año 1997 y de los artículos 45,46 y 61 del CST, en las sentencias: C- 531 de año 2000 y C- 016 del año 1998, entre otras sentencia donde la Corte Constitucional, declara la exequibilidad pero con una condición.
Siempre me he declarado admirador de los miembros (Magistrados), de la Corte Constitucional, que inició, después de creada por la Constitución del año 1991 (y no de estos Magistrados de la actualidad). A mi juicio, fueron los encargados de abrir puertas y ventanas jurídicas en busca de rescatar el espíritu del autentico Estado Social de Derecho. Pero tengo que confesar (de puro atrevimiento), que no me gustó para nada esas sentencias de exequibilidad condicionadas, sobre todo la C- 016 del año 1998. El país en materia laboral y estabilidad del empleo fuera distinto, si el fallo hubiese sido de inexequibilidad.
Pero bueno, sigamos con el problema jurídico que nos convoca. Este asunto, como todos los temas jurídicos, tiene tanto de largo como de ancho y existen desde normas internacionales, leyes, decretos reglamentarios y jurisprudencias que lo dinamizan así: Convenio de la O.I.T, N° 159 de 1998, la ley 776 de 2002 y el decreto 2177 de 1989 y entre otras sentencias la T- 427 de 1992, la T1040 de 2001, la T-531 de 2000 y la T- 519 de 2003.
En conclusión la Corte Constitucional, plantea la revocatoria de primera instancia y ordena el reintegro del trabajador (menos en la T-427 de 1992, porque no se demostró la discapacidad), pero en general la Corte es del siguiente criterio:
“En conclusión se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente”.
En este tema podríamos seguir planteando inquietudes jurídicas, pero ya me he extendido demasiado y no quiero seguir abusando de la generosidad de su tiempo, que al decir de un amigo: “EL TIEMPO ES NUESTRO MAYOR PATRIMONIO”; por consiguiente solo me resta ofrecer mi gratitud por la atención prestada y decirle que el debate está abierto sin limitaciones, con tolerancia, respeto por las ideas y el derecho a expresarlas.
José Carlos Molina B
Abogado docente universitario y presidente del Colegio de Abogados de Maicao CODAMA
